Auf­hebungs­vertrag mit be­zahlter Frei­stellung und Ab­findung: Was Sie wissen müssen

Wenn der Arbeit­geber einen Auf­hebungs­vertrag anbietet

Sie werden in das Büro Ihres Vorgesetzten gebeten, und plötzlich liegt ein Aufhebungsvertrag auf dem Tisch. Oft verbunden mit dem Versprechen: bezahlte Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und eine Abfindung obendrauf. Was auf den ersten Blick attraktiv wirkt, ist jedoch ein komplexes rechtliches Dokument mit weitreichenden Konsequenzen.

Ein solches Angebot setzt viele Arbeitnehmer unter Druck – denn häufig soll die Entscheidung schnell fallen. Dabei ist genau das Gegenteil richtig: Ein Aufhebungsvertrag verdient eine sorgfältige Prüfung, bevor er unterzeichnet wird. Ich berate Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer regelmäßig in genau solchen Situationen und kenne die typischen Fallstricke, die in der Praxis immer wieder auftauchen.

Recht­liche Grund­lagen: Was ist ein Auf­hebungs­vertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Die rechtliche Grundlage findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB): Gemäß § 623 BGB bedarf der Aufhebungsvertrag der Schriftform – mündliche Absprachen sind unwirksam.

Im Gegensatz zur Kündigung durch den Arbeitgeber entfällt beim Aufhebungsvertrag der gesetzliche Kündigungsschutz (§§ 1 ff. KSchG). Der Arbeitnehmer gibt diesen Schutz freiwillig auf. Deshalb ist eine genaue Prüfung vor Unterzeichnung so wichtig – denn was im Vertrag nicht steht, gilt in der Regel nicht.

Frei­stellung im Auf­hebungs­vertrag (§ 611a BGB, § 241 BGB)

Die bezahlte Freistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht entbindet, das Gehalt aber weiter zahlt. Rechtlich unterscheidet man zwischen:

• Widerruflicher Frei­stellung: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer jederzeit zurückrufen. Urlaub wird dabei in der Regel nicht angerechnet.
• Unwider­ruflicher Frei­stellung: Der Arbeitnehmer muss definitiv nicht mehr erscheinen. Hier kann – muss aber nicht – Urlaub angerechnet werden, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist.

Ab­findung (§ 1a KSchG, § 9 KSchG)

Eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Sie ist in den meisten Fällen das Ergebnis einer Verhandlung. Als Orientierung gilt häufig die sogenannte Faustformel: 0,5 Bruttomonats­gehälter pro Beschäftigungs­jahr – doch davon kann nach oben oder unten abgewichen werden.

Haupt­aspekte und wich­tige Teil­bereiche

1. Die Frei­stellungs­klausel: Worauf Sie achten müssen

Die Formulierung der Freistellungsklausel ist entscheidend. Folgende Punkte sollten klar geregelt sein:

• Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich?
• Werden Urlaubsansprüche durch die Freistellung abgegolten? Falls ja: Ist das rechtlich wirksam vereinbart?
• Werden Überstunden und Gleitzeitguthaben durch die Freistellung abgegolten?
• Bleibt der Arbeitnehmer während der Freistellung sozialversicherungs­pflichtig beschäftigt?

Fehlt eine klare Regelung zu Urlaub und Überstunden, besteht das Risiko, dass nach Ende des Arbeitsverhältnisses Streit über offene Ansprüche entsteht.

Hinweis: Ich prüfe für Sie, ob Ihre Freistellungsklausel rechtlich wasserdicht ist und welche Ansprüche Sie daraus ableiten können.

2. Die Ab­findung: Mehr als eine Frage der Höhe

Neben der Höhe der Abfindung sind weitere Punkte zu beachten:

• Fälligkeit: Wann wird die Abfindung ausgezahlt? Sofort bei Vertragsende oder später?
• Steuerliche Behandlung: Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die sogenannte Fünftel­regelung (§ 34 EStG) die Steuerlast mindern – dies sollte mit einem Steuerberater besprochen werden.
• Verzichts­erklärungen: Häufig enthält der Aufhebungsvertrag eine Klausel, wonach mit Unterzeichnung alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind. Das kann dazu führen, dass Sie auf Lohnnachzahlungen, Provisionen oder andere Ansprüche verzichten.

3. Sperr­zeit beim Arbeits­losengeld – ein häufig unter­schätztes Risiko

Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen gemäß § 159 SGB III. Die Bundesagentur für Arbeit geht davon aus, dass der Arbeitnehmer seine Beschäftigungslosigkeit selbst herbeigeführt hat.

Eine Sperrzeit kann jedoch vermieden oder verkürzt werden, wenn:

• der Arbeitnehmer andernfalls mit einer betriebsbedingten/personenbedingten Kündigung hätte rechnen müssen,
• der Aufhebungsvertrag zum gleichen Zeitpunkt endet, zu dem eine ordentliche Kündigung wirksam geworden wäre,
• die Abfindung, sofern vereinbart, nicht höher als die Regelabfindung (0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) ist,
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war (tarifvertraglicher Sonderkündigungsschutz).

4. Wett­bewerbs­verbote und Ver­schwiegen­heits­pflichten

Viele Aufhebungsverträge enthalten Klauseln zu:

• Nach­vertraglichen Wett­bewerbs­verboten (§§ 74 ff. HGB): Diese sind nur wirksam, wenn eine Karenz­entschädigung von mindestens 50 % des zuletzt bezogenen Gehalts vereinbart ist.
• Ver­schwiegen­heits­pflichten: Sind diese zu weitreichend formuliert, können sie die berufliche Zukunft einschränken.

5. Arbeits­zeugnis­regelung

Der Aufhebungsvertrag sollte eine klare Regelung zum Arbeitszeugnis enthalten:

• Welche Note soll das Zeugnis erhalten? (z. B. „stets zur vollsten Zufriedenheit“)
• Schlussformel, welche eine Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel enthält
• In welchem Zeitraum wird das Zeugnis ausgestellt?
• Wer formuliert das Zeugnis?

Typische Fall­kons­tella­tionen

Fall 1: Betriebs­bedingte Kündigung droht – Auf­hebungs­vertrag als Alternative

Ein Unternehmen baut Stellen ab und bietet einem langjährigen Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag mit drei Monaten bezahlter Freistellung und einer Abfindung von sechs Monatsgehältern an. Auf den ersten Blick wirkt das großzügig – doch angesichts der langen Betriebszugehörigkeit und des bestehenden Kündigungsschutzes wäre im Rahmen einer Kündigung möglicherweise eine deutlich höhere Abfindung durchsetzbar gewesen. Eine anwaltliche Prüfung vor Unterzeichnung hätte dies aufgedeckt.

Fall 2: Frei­stellung ohne klare Urlaubs­regelung

Eine Arbeitnehmerin wird für drei Monate unwiderruflich freigestellt, ohne dass Urlaubsansprüche im Vertrag geregelt sind. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses macht sie Urlaubsabgeltung für 15 nicht genommene Urlaubstage geltend. Da die Freistellung keine ausdrückliche Anrechnungsvereinbarung enthielt, hat sie Anspruch auf Auszahlung – ein Ergebnis, das durch eine klare Vertragsformulierung hätte vermieden oder gesichert werden können.

Fall 3: Sperr­zeit vermeiden durch richtige Argu­mentation

Ein Arbeitnehmer erhält einen Aufhebungsvertrag nach einer ersten mündlichen Ankündigung einer betriebsbedingten Kündigung. Mit anwaltlicher Hilfe wird gegenüber der Bundesagentur für Arbeit dokumentiert, dass eine Kündigung drohte und der Aufhebungsvertrag zu denselben Konditionen wie eine ordentliche Kündigung endet. Die Sperrzeit wird daraufhin nicht verhängt.

Prak­tische Tipps für Be­troffene

1. Niemals sofort unterschreiben. Es gibt keine gesetzliche Frist, die Sie zur sofortigen Unterzeichnung zwingt. Bitten Sie um Bedenkzeit.

2. Einen Anwalt hinzuziehen. Nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, ob die Konditionen angemessen sind und welche Alternativen bestehen.

3. Die Sperrzeit-Frage klären. Prüfen Sie vorab, ob und wie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden kann.

4. Alle offenen Ansprüche identifizieren. Resturlaub, Überstunden, Provisionen, Boni – alles, worauf Sie Anspruch haben, sollte geregelt sein.

5. Das Arbeitszeugnis verhandeln. Bestehen Sie auf einer schriftlichen Regelung zur Note und zum Ausstellungszeitpunkt.

6. Wettbewerbsverbote prüfen. Sind diese wirksam? Und falls ja: Ist eine ausreichende Karenz­entschädigung vereinbart?

7. Steuerberater einschalten. Die steuerliche Optimierung der Abfindungszahlung (Fünftelregelung) kann bares Geld sparen.

Ich stehe Ihnen zur Seite: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, berate ich Sie schnell und unkompliziert – auch per Videokonferenz oder telefonisch, deutschlandweit. Kontaktieren Sie mich für eine erste Einschätzung.

Aktuelle Ent­wick­lungen im Arbeits­recht

Die Anforderungen an die Wirksamkeit von Freistellungsklauseln und die Auslegung von Abgeltungsvereinbarungen werden von Arbeitsgerichten zunehmend streng bewertet. Insbesondere die Frage, wann eine Freistellung zur Anrechnung von Urlaubsansprüchen führt, ist Gegenstand einer lebhaften arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Arbeitnehmer profitieren hier von der Rechtsentwicklung, die Transparenz und Eindeutigkeit in Vertragsformulierungen zunehmend einfordert.

Auch im Bereich der Sperrzeit-Regelungen beim Arbeitslosengeld entwickelt sich die Praxis der Arbeitsagenturen und Sozialgerichte kontinuierlich weiter. Wer gut informiert ist und seinen Fall sorgfältig dokumentiert, hat deutlich bessere Chancen, eine Sperrzeit zu vermeiden.

Check­liste: Das sollte Ihr Auf­hebungs­vertrag regeln

✅ Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses
✅ Höhe und Fälligkeit der Abfindung
✅ Art der Freistellung (widerruflich / unwiderruflich)
✅ Anrechnung von Resturlaub und Überstunden (oder ausdrücklicher Verzicht darauf)
✅ Regelung zur Urlaubsabgeltung
✅ Arbeitszeugnis (Note, Ausstellungsfrist, Formulierung)
✅ Ausschluss gegenseitiger Ansprüche – was ist damit gemeint?
✅ Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenz­entschädigung (falls vorgesehen)
✅ Ver­schwiegen­heitspflichten
✅ Regelung zu Firmeneigentum (Laptop, Dienstfahrzeug etc.)
✅ Klausel zur Vermeidung der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag mit bezahlter Freistellung und Abfindung kann eine faire und vernünftige Lösung für beide Seiten sein – wenn er richtig ausgehandelt und formuliert ist. Wer jedoch ohne Prüfung unterschreibt, gibt möglicherweise erhebliche Rechte und Ansprüche auf.

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht prüfe ich Ihren Aufhebungsvertrag sorgfältig, identifiziere Schwachstellen und verhandle für Sie, wenn nötig, bessere Konditionen. Kontaktieren Sie mich – ich bin auch kurzfristig erreichbar, per Telefon, E-Mail oder Videokonferenz.

Häufig ge­stellte Fragen