Das Wichtigste in Kürze
- Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen bestehende Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes automatisch auf den neuen Inhaber über – ein neuer Arbeitsvertrag ist dafür weder erforderlich noch vorgeschrieben.
- Kollektivrechtlich begründete Arbeitsbedingungen aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung dürfen vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang nicht zum Nachteil geändert werden.
- Unterschreiben Sie keinen neuen Vertrag und keinen Aufhebungsvertrag, ohne diesen vorher anwaltlich prüfen zu lassen – solche Dokumente können Schutzrechte enthalten, auf die Sie sonst verzichten.
Unternehmensverkäufe, Ausgliederungen, Pächterwechsel, Umstrukturierungen – ein Betriebsübergang ist im Wirtschaftsleben keine Seltenheit. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bringt er meist viele Fragen mit sich: Bekomme ich jetzt einen neuen Vertrag? Muss ich den unterschreiben? Ändert sich mein Gehalt? Verliere ich meinen Urlaubsanspruch? Diese Unsicherheit ist verständlich – und genau hier setzt § 613a BGB an.
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht berate ich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber, wenn es um Betriebsübergänge geht. Wenn Sie wissen möchten, was bei einem konkreten Übergang mit Ihrem Arbeitsvertrag passiert, helfe ich Ihnen gerne dabei, die Situation zu bewerten – mehr dazu finden Sie auf meiner Seite Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Was passiert bei einem Betriebsübergang mit meinem Arbeitsvertrag?
Wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht, tritt dieser nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB automatisch in die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das bedeutet: Ihr Arbeitsvertrag besteht unverändert fort – er wechselt lediglich die Vertragspartei auf Arbeitgeberseite.
Alles, was in Ihrem bisherigen Vertrag geregelt ist, gilt weiterhin: Ihr Gehalt, Ihre Arbeitszeit, Ihr Urlaubsanspruch, vereinbarte Boni, Dienstwagenregelungen und Wettbewerbsverbote. Der neue Betriebsinhaber übernimmt das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten so, wie er es vorfindet.
Wann liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor?
Nicht jede Veränderung im Unternehmen ist automatisch ein Betriebsübergang im Sinne des Gesetzes. § 613a BGB greift, wenn eine wirtschaftliche Einheit – also ein Betrieb oder ein abgrenzbarer Betriebsteil – durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Rechtsträger übergeht und dabei ihre Identität wahrt.
Typische Konstellationen, die einen Betriebsübergang begründen, sind der Unternehmensverkauf im Wege eines sogenannten Asset-Deals, ein Pächterwechsel, die Ausgliederung einer Abteilung auf eine Tochtergesellschaft oder die Übernahme einer Filiale durch ein anderes Unternehmen. Entscheidend ist, dass der neue Inhaber den Betrieb mit den wesentlichen Betriebsmitteln und in vergleichbarer Weise weiterführt.
Keine Anwendung findet § 613a BGB dagegen, wenn lediglich Geschäftsanteile übertragen werden (sogenannter Share-Deal), weil der Arbeitgeber in diesem Fall rechtlich unverändert bleibt. Ebenfalls nicht erfasst ist die Gesamtrechtsnachfolge nach § 1922 BGB, etwa im Erbfall.
Muss ich bei einem Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?
Nein – und das ist ein zentraler Punkt. Da § 613a BGB den Übergang des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes anordnet, ist der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags rechtlich nicht erforderlich. Ihr bisheriges Vertragsverhältnis läuft einfach mit dem neuen Arbeitgeber weiter.
Wenn Sie dennoch aufgefordert werden, einen neuen Vertrag zu unterzeichnen, sollten Sie sehr vorsichtig sein. In der Praxis enthalten solche neuen Verträge häufig Klauseln, die Ihre bisherigen Konditionen verschlechtern – etwa niedrigere Gehälter, weniger Urlaub, Verzicht auf Sondervergütungen, höhere Arbeitszeit oder den Verlust von Betriebszugehörigkeitszeiten. All diese Nachteile würden eintreten, wenn Sie den neuen Vertrag unterschreiben und damit freiwillig auf den Schutz des § 613a BGB verzichten.
Besonders heikel ist die Kombination aus Aufhebungsvertrag und neuem Arbeitsvertrag: Wird Ihnen angeboten, zunächst das alte Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden und dann beim neuen Inhaber einen Anschlussvertrag abzuschließen, kann das eine unzulässige Umgehung der Schutzvorschriften darstellen.
Welche Rechte sichert § 613a BGB im Betriebsübergang?
§ 613a BGB bündelt mehrere Schutzebenen zugunsten der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:
Bestandsschutz für Arbeitsbedingungen: Alle individualvertraglich vereinbarten Rechte und Pflichten gehen unverändert auf den neuen Inhaber über. Dieser ist daran gebunden.
Einjährige Schutzfrist für kollektive Regelungen: Rechte und Pflichten, die auf einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung beruhen, werden nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zunächst Inhalt des individuellen Arbeitsverhältnisses. Diese Regelungen dürfen vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn beim Erwerber die betreffenden Rechte und Pflichten bereits durch einen anderen Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung geregelt sind (§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB).
Gesamtschuldnerische Haftung des alten Arbeitgebers: Nach § 613a Abs. 2 BGB haftet der bisherige Arbeitgeber noch für bis zu einem Jahr nach dem Übergang fällig werdende Verpflichtungen gesamtschuldnerisch neben dem neuen Inhaber.
Kündigungsschutz: Gemäß § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ist eine Kündigung, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, unwirksam.
Was gilt für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen?
Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB werden kollektivrechtliche Regelungen zum Zeitpunkt des Übergangs in das individuelle Arbeitsverhältnis übernommen. Sie dürfen vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden.
Satz 2 gilt nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB allerdings nicht, wenn die betreffenden Rechte und Pflichten beim Erwerber bereits durch einen anderen Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung geregelt sind. Ausnahmsweise sind nachteilige Änderungen schon vor Ablauf des Jahres möglich, wenn der bisherige Tarifvertrag nicht mehr gilt oder – bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit – die Anwendung eines anderen Tarifvertrags vereinbart wird (§ 613a Abs. 1 Satz 4 BGB).
Kündigung wegen Betriebsübergang: Ist das zulässig?
Nein. Eine Kündigung, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ausdrücklich unwirksam. Das gilt sowohl für den bisherigen Arbeitgeber als auch für den neuen Inhaber. Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt nach § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB unberührt.
In der Praxis versuchen Arbeitgeber gelegentlich, eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen, die formal nichts mit dem Übergang zu tun haben soll. Ob der Betriebsübergang tatsächlich nicht der tragende Kündigungsgrund war, ist häufig eine Frage, die im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geklärt werden muss.
Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang – wann ist der Widerspruch sinnvoll?
§ 613a Abs. 6 BGB gibt Ihnen das Recht, dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber zu widersprechen. Der Widerspruch muss schriftlich erklärt werden und kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber ausgesprochen werden. Die Frist beträgt einen Monat ab Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung.
Voraussetzung: ordnungsgemäße Unterrichtung. Nach § 613a Abs. 5 BGB sind der Veräußerer oder der Erwerber verpflichtet, Sie vor dem Übergang in Textform über den Zeitpunkt und den Grund des Übergangs, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie die geplanten Maßnahmen zu informieren. Ist diese Unterrichtung fehlerhaft oder unvollständig, beginnt die Monatsfrist nicht zu laufen.
Vorsicht bei der Entscheidung. Ein Widerspruch kann zur Folge haben, dass Ihr Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber endet – und dieser gegebenenfalls betriebsbedingt kündigt, weil kein Bedarf mehr für Ihren Arbeitsplatz besteht. Ein Widerspruch ist deshalb nicht pauschal zu empfehlen.
Was passiert nach Ablauf von einem Jahr?
Die einjährige Schutzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB schützt kollektive Rechte aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen für mindestens zwölf Monate nach dem Übergang. Nach Ablauf dieser Frist kann der neue Arbeitgeber versuchen, eine Anpassung der Arbeitsbedingungen herbeizuführen – etwa durch eine Änderungskündigung nach den allgemeinen kündigungsrechtlichen Voraussetzungen.
Eine Änderungskündigung ist jedoch kein Automatismus. Sie muss nach den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein. Für individualvertraglich vereinbarte Rechte gilt die Einjahresfrist übrigens nicht. Diese Ansprüche können nur durch eine Kündigung, einen Aufhebungsvertrag oder eine einvernehmliche Vertragsänderung berührt werden.
Vorsicht: Warum ein neuer Arbeitsvertrag beim Betriebsübergang oft nachteilig ist
In der Praxis erlebe ich immer wieder, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beim Betriebsübergang einen neuen Vertrag unterschreiben – oft unter Zeitdruck und ohne rechtliche Beratung. Die Folgen sind häufig erheblich:
Verlust der Betriebszugehörigkeit. Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags kann dazu führen, dass Streit über die Anrechnung bisheriger Beschäftigungszeiten entsteht. Das kann Auswirkungen auf Kündigungsfristen, Abfindungsansprüche und andere Leistungen haben, die an die Dauer der Betriebszugehörigkeit geknüpft sind.
Schlechtere Arbeitsbedingungen. Neue Verträge enthalten typischerweise aktuell übliche – nicht historisch gewachsene – Konditionen. Wer lange im Unternehmen ist, hat oft günstigere Regelungen, die im neuen Vertrag nicht mehr auftauchen.
Längere Kündigungsfristen können entfallen. Lange Betriebszugehörigkeit führt nach § 622 BGB zu längeren gesetzlichen Kündigungsfristen. Beginnt die Betriebszugehörigkeit durch den Abschluss eines neuen Vertrags von Null, verlieren Sie diesen Vorteil.
Aufhebungsvertrag als Falle. Besonders problematisch ist, wenn Ihnen zunächst ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird. Damit würden Sie das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden – und können sich anschließend nicht mehr auf die Schutzwirkung des § 613a BGB berufen. Mein Rat: Unterschreiben Sie nichts, bevor Sie eine anwaltliche Einschätzung eingeholt haben.
Fazit: Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag vor dem Betriebsübergang prüfen
§ 613a BGB bietet Ihnen als Arbeitnehmer einen weitreichenden Schutz. Ihr bisheriges Arbeitsverhältnis geht automatisch auf den neuen Inhaber über – Sie müssen keinen neuen Vertrag abschließen und verlieren Ihre Ansprüche nicht. Gleichzeitig gibt es Situationen, in denen eine schnelle rechtliche Einschätzung entscheidend ist: wenn Ihnen ein neuer Vertrag vorgelegt wird, wenn Ihr Arbeitgeber Sie unter Druck setzt, wenn die Unterrichtung über den Betriebsübergang fehlerhaft ist oder wenn Sie über einen Widerspruch nachdenken.
Ich berate Sie bundesweit per Video Call oder Telefon, gerne auch kurzfristig. Nehmen Sie Kontakt auf, bevor Sie etwas unterschreiben.
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