Den Arbeits­vertrag in der Probezeit kündigen — was wirklich gilt

Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.

Die Probezeit soll beiden Seiten die Möglichkeit geben, das neue Arbeitsverhältnis zu erproben — und es notfalls schnell und unkompliziert zu beenden. Doch was auf den ersten Blick einfach klingt, birgt in der Praxis einige Fallstricke: Fehler bei der Fristberechnung, übersehener Sonderkündigungsschutz oder eine formwidrige Kündigung können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist — oder dass Betroffene wertvolle Rechtspositionen verlieren. Als Anwältin für Arbeitsrecht berate ich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber, wenn es um die Kündigung in der Probezeit geht.

Was gilt für die Kündigungsfrist während der Probezeit?

Den Arbeitsvertrag in der Probezeit zu kündigen ist rechtlich vergleichsweise einfach — wenn man die Grundregeln kennt. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Diese Frist gilt für beide Seiten gleichermaßen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jeweils mit einer Zwei-Wochen-Frist kündigen. Besonderheit gegenüber der Kündigung außerhalb der Probezeit: Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Kalendertag erklärt werden — es gibt keinen gesetzlich festgelegten Stichtag wie den 15. oder den letzten Tag eines Monats.

Beispiel: Geht die Kündigung dem Arbeitnehmer am 10. eines Monats zu, endet das Arbeitsverhältnis am 24. desselben Monats — vorausgesetzt, es ist kein Samstag, Sonntag oder Feiertag (dann verschiebt sich der Endtermin entsprechend gemäß §§ 187, 188, 193 BGB).

Wichtig: Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sein. Gibt es keine Probezeitklausel, gilt die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Außerdem darf die Probezeit höchstens sechs Monate dauern — was darüber hinausgeht, fällt nicht mehr unter § 622 Abs. 3 BGB. Die Zwei-Wochen-Frist gilt also nur für den Zeitraum der vereinbarten Probezeit, maximal aber für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.

Muss der Arbeitgeber in der Probezeit einen Kündigungsgrund nennen?

Nein — und das ist einer der wesentlichen Unterschiede zur Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Zusätzlich setzt das KSchG voraus, dass im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG).

In der Probezeit fällt das Arbeitsverhältnis damit grundsätzlich noch nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber braucht keinen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grund — er kann das Arbeitsverhältnis schlicht beenden, ohne Rechenschaft abzulegen.

Das klingt nach einem einseitigen Vorteil für den Arbeitgeber. In der Praxis bedeutet es aber auch, dass Arbeitgeber den Eindruck vermeiden sollten, die Kündigung hänge mit einem gesetzlich verbotenen Merkmal zusammen — etwa der Abstammung, dem Geschlecht oder einer Behinderung. Solche Kündigungen können trotz fehlenden KSchG-Schutzes nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) angreifbar sein.

Kann auch der Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen?

Ja, auch Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag in der Probezeit mit der verkürzten Zwei-Wochen-Frist kündigen — und müssen dafür ebenfalls keinen Grund angeben. Das ergibt sich unmittelbar aus § 622 Abs. 3 BGB, der keine Unterscheidung zwischen arbeitgeber- und arbeitnehmerseitiger Kündigung trifft.

Allerdings sollten Arbeitnehmer vor einer voreiligen Eigenkündigung in der Probezeit Folgendes bedenken: Die Bundesagentur für Arbeit kann bei einer Eigenkündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen — in der Regel zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Ausnahmen sind möglich, etwa wenn ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung vorlag. Wer in der Probezeit kündigt, sollte sich daher vorab informieren, welche konkreten Auswirkungen das auf einen etwaigen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat.

Ein weiterer Punkt: Vertragliche Regelungen können die Frist verlängern — nicht aber verkürzen. Steht im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist, gilt diese auch in der Probezeit, solange sie nicht die in § 622 Abs. 6 BGB verankerte Gleichbehandlung verletzt (die Frist für den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die für den Arbeitgeber).

Welche Sonderkündigungsschutzrechte gelten trotz Probezeit?

Auch wenn das KSchG in der Probezeit noch nicht greift, gibt es Personengruppen, für die besondere Schutzvorschriften schon ab dem ersten Arbeitstag gelten. Wer in diese Gruppen fällt, darf auch in der Probezeit nicht ohne Weiteres gekündigt werden.

Schwangerschaft und Mutterschutz: Nach § 17 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ende der gesetzlichen Schutzfrist nach der Entbindung unzulässig, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Schwangerschaft kannte oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung davon erfährt. Dieser Schutz gilt in Betrieben jeder Größe und auch in der Probezeit.

Elternzeit: Wer Elternzeit förmlich beantragt hat, genießt Schutz nach § 18 BEEG. Dieser Schutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit für Kinder bis zum dritten Geburtstag bzw. frühestens 14 Wochen vorher für den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag (§ 18 Abs. 1 S. 2 BEEG). Während der Elternzeit selbst ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig — unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.

Schwerbehinderung: Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt nach § 168 SGB IX ein besonderer Kündigungsschutz, der die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erfordert. Dieser behördliche Zustimmungsvorbehalt gilt allerdings erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Innerhalb der ersten sechs Monate besteht daher kein vollständiger behördlicher Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Dennoch: Eine Kündigung, die erkennbar an der Schwerbehinderung anknüpft, kann unter dem Gesichtspunkt des AGG angreifbar sein.

Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats können gemäß § 15 KSchG während ihrer Amtszeit und noch ein Jahr danach nicht ordentlich gekündigt werden — auch das gilt unabhängig von der Probezeit.

Was muss bei der Form der Kündigung beachtet werden?

Eine häufig unterschätzte Falle: Die Form. Gemäß § 623 BGB ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend schriftlich zu erklären — und das bedeutet die eigenhändige Unterschrift auf Papier. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS ist rechtlich unwirksam, auch wenn die Nachricht nachweislich angekommen ist.

Die Schriftform gilt sowohl für die Kündigung durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer. Bei der arbeitgeberseitigen Kündigung muss das Schriftstück von einer vertretungsberechtigten Person unterzeichnet sein. Handelt es sich um einen Bevollmächtigten (z.B. den Personalleiter), muss dem Kündigungsschreiben die Originalvollmacht beigefügt sein — fehlt sie, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB).

Das Kündigungsschreiben muss dem Empfänger auch tatsächlich zugehen. Übergabe im Büro mit Quittung, Einwurf in den Briefkasten oder Einschreiben sind übliche Wege. Der Zeitpunkt des Zugangs bestimmt, wann die Zwei-Wochen-Frist zu laufen beginnt.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz schon in der Probezeit?

Nein. Das Kündigungsschutzgesetz greift nach § 1 Abs. 1 KSchG erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Vorpraktika oder frühere befristete Verträge beim selben Arbeitgeber können unter Umständen angerechnet werden — das hängt vom Einzelfall ab und sollte im Zweifel geprüft werden.

In der Probezeit besteht somit kein allgemeiner Kündigungsschutz im Sinne des KSchG. Der Arbeitgeber braucht keinen Grund, keine Abmahnung. Bei Bestehen eines Betriebsrats gilt zwar auch die allgemeine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG, die Anforderungen an die Anhörung sind jedoch deutlich geringer. Krankheit allein schützt in der Probezeit nicht vor einer Kündigung — es sei denn, die Kündigung stellt eine unzulässige Diskriminierung oder Maßregelung dar.

Kann eine Probezeitkündigung vor Gericht angefochten werden?

Ja — und das wird in der Praxis unterschätzt. Auch gegen eine Kündigung in der Probezeit kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, unabhängig davon, ob sie tatsächlich fehlerhaft war.

Mögliche Angriffspunkte bei einer Probezeitkündigung sind unter anderem:

• Formfehler: Fehlendes Schriftformerfordernis, fehlende Originalvollmacht
• Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratstätigkeit
• Diskriminierung: Kündigung wegen eines Merkmals nach dem AGG (z.B. Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion)
• Maßregelung: Kündigung als Reaktion auf eine Beschwerde oder die Wahrnehmung von Arbeitnehmerrechten (§ 612a BGB)
• Fristfehler: Falsch berechnete Zwei-Wochen-Frist

Wer eine Kündigung in der Probezeit erhält, sollte daher nicht automatisch davon ausgehen, dass gegen diese nichts ausgerichtet werden kann. Die Drei-Wochen-Frist für die Klage läuft aber ab dem ersten Tag nach Zugang der Kündigung.

Was tun nach Erhalt einer Probezeitkündigung?

Die wichtigsten Schritte nach Erhalt einer Kündigung in der Probezeit:

1. Zugang und Frist dokumentieren: Den genauen Zugangstag notieren — er ist maßgeblich für die Berechnung der Klagefrist (§ 4 KSchG: drei Wochen ab Zugang).

2. Arbeitssuchend melden: Bei der Agentur für Arbeit müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses als arbeitssuchend melden. Ist die verbleibende Zeit bis zur Beendigung kürzer als drei Monate, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts melden (§ 38 Abs. 1 S. 2 SGB III). Wer diese Frist versäumt, riskiert eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes von 1 Woche.

3. Rechtliche Einschätzung einholen: Prüfen Sie gemeinsam mit einer Anwältin für Arbeitsrecht, ob Sonderkündigungsschutz greift, ob Formfehler vorliegen oder ob die Frist korrekt berechnet wurde. Diese Prüfung sollte zeitnah erfolgen — die Drei-Wochen-Klagefrist läuft auch ohne anwaltliche Beratung weiter.

4. Kein voreiliges Unterschreiben: Unterzeichnen Sie keine Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen, ohne diese zuvor prüfen zu lassen. Auch in der Probezeit kann ein Aufhebungsvertrag nachteilige Klauseln enthalten — etwa zum Verzicht auf Urlaubsabgeltung oder zu Geheimhaltungspflichten.

Ich berate Sie in allen Fragen rund um die Kündigung in der Probezeit — für Arbeitnehmer ebenso wie für Arbeitgeber. Jetzt Termin vereinbaren und rechtliche Einschätzung einholen.

10 häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit