Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Was muss enthalten sein, um eine Sperrzeit zu vermeiden?

Warum die richtige Gestaltung des Aufhebungsvertrags entscheidend ist

Ein Aufhebungsvertrag bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern eine einvernehmliche Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Doch Vorsicht: Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld, die zugleich zu einer entsprechenden Kürzung der Gesamtanspruchsdauer führt. Diese Sperrzeit tritt ein, wenn die Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund herbeigeführt wurde.

Die gute Nachricht: Mit der richtigen Formulierung und den passenden Inhalten lässt sich diese Sperrzeit vermeiden. Entscheidend ist, dass ein wichtiger Grund für die Vertragsauflösung objektiv vorliegt und nachweisbar ist.

Rechtliche Grundlagen: Wann droht eine Sperrzeit?

Das Sozialgesetzbuch III (SGB III) regelt in § 159 die Sperrzeit. Eine Sperrzeit tritt ein, wenn die oder der Arbeitslose sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben; dies ist insbesondere der Fall, wenn die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund löst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gibt.

Bei einem Aufhebungsvertrag gilt grundsätzlich die Vermutung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Diese Vermutung kann jedoch widerlegt werden, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorlag.

Nach § 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III hat die oder der Arbeitslose die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, soweit diese in ihrer bzw. seiner Sphäre oder in ihrem bzw. seinem Verantwortungsbereich liegen.

Rechtsfolgen einer Sperrzeit

Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Zudem verkürzt sich die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes gesetzlich um die Dauer der Sperrzeit, mindestens jedoch um ein Viertel der ursprünglich zustehenden Anspruchsdauer nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III.

Die Mindestkürzung (ein Viertel) entfällt, wenn der Anspruch erst mehr als ein Jahr nach dem sperrzeitbegründenden Ereignis entsteht (§ 148 Abs. 2 Satz 2 SGB III). Diese Gestaltungsmöglichkeit kann bei entsprechender Planung genutzt werden.

Diese doppelte Belastung – sowohl zeitweise kein Bezug als auch dauerhafte Kürzung – macht deutlich, warum die sorgfältige Gestaltung des Aufhebungsvertrags so wichtig ist.

Was gilt als wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag?

Drohende arbeitgeberseitige Kündigung

Ein wichtiger Grund liegt regelmäßig vor, wenn der Arbeitgeber eine objektiv rechtmäßige betriebs- oder personenbedingte Kündigung zum selben Beendigungszeitpunkt ernsthaft in Aussicht gestellt hat und die Arbeitgeberkündigungsfrist eingehalten worden wäre. Nach der Rechtsprechung kann ein wichtiger Grund auch dann vorliegen, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr vereinbart wird (Anlehnung an § 1a KSchG); in diesen Fällen wird die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung typischerweise nicht vertieft geprüft.

Bei verhaltensbedingten Kündigungsandrohungen wird ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der Agentur für Arbeit regelmäßig nicht anerkannt; demgegenüber können betriebs- und personenbedingte Gründe einen wichtigen Grund rechtfertigen, sofern die angedrohte Kündigung objektiv rechtmäßig wäre und die Arbeitgeberkündigungsfrist eingehalten worden wäre.

Erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen

Eine wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kann ebenfalls einen wichtigen Grund darstellen. Dazu zählen etwa:

• Versetzung an einen erheblich weiter entfernten Arbeitsplatz
• Wesentliche Änderung der Arbeitszeiten
• Erhebliche Reduzierung der Arbeitszeit oder des Entgelts
• Mobbing oder andere unzumutbare Arbeitsbedingungen

Wichtig ist, dass diese Verschlechterungen objektiv nachvollziehbar und erheblich sind. Geringfügige Änderungen reichen nicht aus.

Gesundheitliche Gründe

Wenn die Fortsetzung der Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar ist, kann dies einen wichtigen Grund darstellen. Hierfür ist meist ein ärztliches Attest erforderlich, das die Arbeitsunfähigkeit für die konkrete Tätigkeit bescheinigt.

Aufhebung zur Vermeidung einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Auch wenn eine betriebsbedingte Kündigung droht, etwa im Rahmen von Personalabbau oder Betriebsschließungen, kann dies einen wichtigen Grund darstellen. Voraussetzung ist, dass die betrieblichen Gründe objektiv vorliegen und eine Kündigung tatsächlich unvermeidbar wäre.

Die Teilnahme an einem freiwilligen Personalabbauprogramm kann einen wichtigen Grund begründen, wenn eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung ernsthaft drohte, die Beendigung zum gleichen Zeitpunkt erfolgt wäre, die Arbeitgeberkündigungsfrist gewahrt ist und die vereinbarte Abfindung den Rahmen von bis zu 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr nicht überschreitet.

Unverzichtbare Inhalte des Aufhebungsvertrags

Konkrete Begründung des wichtigen Grunds

Der Aufhebungsvertrag sollte den wichtigen Grund für die Vertragsauflösung möglichst konkret benennen, da allgemeine Formulierungen wie “einvernehmliche Trennung” oder “im beiderseitigen Interesse” für sich genommen regelmäßig nicht ausreichen, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

Besser sind konkrete Formulierungen wie:

• “Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom [Datum] eine ordentliche Kündigung zum [Datum] angedroht.”
• “Aufgrund der geplanten Betriebsschließung zum [Datum] wäre eine betriebsbedingte Kündigung unvermeidlich.”
• “Die vom Arbeitgeber geplante Versetzung nach [Ort] ist dem Arbeitnehmer nicht zumutbar.”

Kündigungstermin und Kündigungsfristen

Eine wesentliche Verkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist kann ein erhebliches Sperrzeitrisiko begründen. Der Aufhebungsvertrag sollte deshalb grundsätzlich den Zeitpunkt und die Fristen berücksichtigen, zu denen der Arbeitgeber andernfalls rechtmäßig hätte kündigen können.

Die Dokumentation des hypothetischen Kündigungstermins dient nicht nur der Sperrzeitvermeidung, sondern auch der Vermeidung eines Ruhens des Anspruchs nach § 158 SGB III aufgrund einer Entlassungsentschädigung; hierfür ist die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen besonders bedeutsam.

Abfindungsregelungen

Wird eine Abfindung bis zu 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr vereinbart, nimmt die Agentur für Arbeit regelmäßig einen wichtigen Grund an (Anlehnung an § 1a KSchG). Übersteigt die Abfindung diesen Rahmen, prüft die Agentur für Arbeit typischerweise die Rechtmäßigkeit der angedrohten Arbeitgeberkündigung; nur bei objektiv rechtmäßiger Kündigung liegt dann ein wichtiger Grund vor.

Wichtig ist, dass die Abfindung nicht als Entschädigung für den Verzicht auf Arbeitslosengeld verstanden werden kann. Sie sollte als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes oder als Entschädigung für die besonderen Umstände der Vertragsauflösung formuliert werden.

Praktische Tipps für Arbeitnehmer

Rechtzeitige Meldung bei der Arbeitsagentur

Die Arbeitsuchendmeldung nach § 38 Abs. 1 SGB III muss spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses erfolgen; liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und dem Ende weniger als drei Monate, ist die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntniserlangung erforderlich.

Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung führt nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9, Abs. 6 SGB III zu einer einwöchigen Sperrzeit („Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung”), unabhängig davon, ob für den Aufhebungsvertrag selbst ein wichtiger Grund vorlag. Diese zusätzliche Sperrzeit lässt sich durch rechtzeitige Meldung leicht vermeiden.

Sammlung von Belegen und Dokumenten

Alle Unterlagen, die den wichtigen Grund belegen, sollten sorgfältig gesammelt und der Arbeitsagentur vorgelegt werden. Dazu gehören:

• Das Kündigungsandrohungsschreiben des Arbeitgebers
• Ärztliche Atteste bei gesundheitlichen Problemen
• Unterlagen zu geplanten Betriebsänderungen
• Zeugenaussagen bei Mobbing oder unzumutbaren Arbeitsbedingungen

Frühzeitige Beratung in Anspruch nehmen

Die Gestaltung eines sperrzeit-sicheren Aufhebungsvertrags ist komplex und sollte nicht ohne fachkundige Beratung erfolgen. Eine frühzeitige anwaltliche Beratung kann spätere Probleme mit der Arbeitsagentur vermeiden und finanziell lohnend sein.

Auch die Arbeitsagentur selbst bietet Beratung an. Arbeitnehmer können vor Abschluss des Aufhebungsvertrags bei der Arbeitsagentur nachfragen, ob eine Sperrzeit droht.

Häufig gestellte Fragen