Das Wichtigste im Überblick
- Die Kündigung eines Geschäftsführers erfordert die strikte Trennung zwischen Abberufung (Organstellung) und Kündigung des Anstellungsvertrags (Dienstverhältnis).
- Für Gesellschafter und Geschäftsführer bestehen unterschiedliche rechtliche Risiken und Handlungsoptionen, die eine frühzeitige rechtliche Beratung unerlässlich machen.
- Eine strategisch geplante Geschäftsführer-Kündigung minimiert rechtliche und finanzielle Risiken sowie Reputationsschäden für alle Beteiligten.
Die Kündigung des Geschäftsführers – Komplexe Rechtsfragen erfordern strategisches Vorgehen
Die Kündigung eines Geschäftsführers zählt zu den anspruchsvollsten und sensibelsten Vorgängen im Gesellschaftsrecht. Anders als bei regulären Arbeitsverhältnissen überlagern sich hier gesellschaftsrechtliche und vertragsrechtliche Aspekte, die ein besonders umsichtiges Vorgehen erfordern. Fehler können nicht nur die Wirksamkeit der Kündigung gefährden, sondern auch erhebliche finanzielle und reputationsbezogene Folgen nach sich ziehen.
Ob Sie als Gesellschafter eine Trennung vom Geschäftsführer anstreben oder als Geschäftsführer mit einer drohenden Kündigung konfrontiert sind – in beiden Fällen ist ein fundiertes Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen und strategischen Handlungsoptionen unverzichtbar. Die Kanzlei Güttler unterstützt Sie mit fundierter Expertise bei allen Fragen rund um die Kündigung von Geschäftsführern – kompetent, diskret und lösungsorientiert.
Die rechtliche Doppelnatur der Geschäftsführerstellung
Eine zentrale Besonderheit bei der Kündigung eines Geschäftsführers liegt in der rechtlichen Doppelnatur seiner Position. Es muss strikt zwischen zwei rechtlichen Ebenen unterschieden werden:
1. Die organschaftliche Stellung (Abberufung)
Die Abberufung betrifft ausschließlich die organschaftliche Stellung des Geschäftsführers und beendet seine Vertretungsbefugnis für die Gesellschaft. Sie erfolgt durch Gesellschafterbeschluss gemäß § 38 GmbHG und kann – sofern der Gesellschaftsvertrag nichts anderes vorsieht – jederzeit und ohne Angabe von Gründen erfolgen.
2. Das Anstellungsverhältnis (Kündigung)
Parallel zur organschaftlichen Stellung besteht ein vertragliches Anstellungsverhältnis, das gesondert gekündigt werden muss. Dieses unterliegt den allgemeinen Regelungen des Dienstvertragsrechts sowie den individuellen vertraglichen Vereinbarungen. Anders als bei der Abberufung gelten hier in der Regel vertraglich festgelegte Kündigungsfristen, und eine Kündigung ohne wichtigen Grund ist nur unter Einhaltung dieser Fristen möglich.
Die Verkennung dieser Dualität führt in der Praxis häufig zu folgenschweren Fehlern. So kann ein Geschäftsführer zwar abberufen sein, jedoch aufgrund eines fortbestehenden Anstellungsverhältnisses weiterhin Vergütungsansprüche haben – ohne gleichzeitig noch Pflichten für die Gesellschaft erfüllen zu müssen.
Kündigungsgründe und deren rechtliche Bewertung
Die Gründe für eine Geschäftsführer-Kündigung sind vielfältig und haben entscheidenden Einfluss auf die rechtliche Ausgestaltung des Kündigungsprozesses.
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Ist keine spezifische Frist vereinbart, gelten die gesetzlichen Fristen nach § 621 BGB. Bei Geschäftsführern sind jedoch in der Regel längere Fristen von sechs bis zwölf Monaten vertraglich fixiert.
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund
Eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB erfordert einen wichtigen Grund, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Vertragsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Als wichtige Gründe können unter anderem in Betracht kommen:
- Schwerwiegende Pflichtverletzungen (z.B. Untreue, Betrug)
- Verstoß gegen Weisungen der Gesellschafterversammlung
- Konkurrierende Tätigkeit ohne Zustimmung der Gesellschafter
- Grobe Verstöße gegen Compliance-Regelungen
- Nachhaltige Verfehlung vereinbarter Unternehmensziele
Die Anforderungen an einen wichtigen Grund sind bei Geschäftsführern besonders hoch, da ihnen ein erweiterter Handlungsspielraum zugestanden wird. Zudem müssen die Pflichtverletzungen in der Regel dokumentiert und nachweisbar sein.
Formelle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung
Die formelle Korrektheit bei der Kündigung eines Geschäftsführers ist entscheidend für deren Rechtswirksamkeit. Folgende Schritte sind unbedingt zu beachten:
Für die Abberufung:
- Einberufung einer Gesellschafterversammlung gemäß den gesellschaftsvertraglichen Regelungen
- Beschlussfassung der Gesellschafter zur Abberufung mit der erforderlichen Mehrheit (in der Regel einfache Mehrheit, sofern der Gesellschaftsvertrag keine höheren Anforderungen stellt)
- Dokumentation des Beschlusses in einem Protokoll
- Mitteilung der Abberufung an den Geschäftsführer
- Eintragung der Abberufung im Handelsregister
Für die Kündigung des Anstellungsvertrags:
- Schriftliche Kündigung gemäß § 623 BGB (elektronische Form ist nicht ausreichend)
- Unterzeichnung durch den/die vertretungsberechtigten Gesellschafter oder eine durch Gesellschafterbeschluss legitimierte Person
- Zugang der Kündigung beim Geschäftsführer (nachweisbar, z.B. durch Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe mit Zeugen)
- Einhaltung der Kündigungsfrist oder Darlegung eines wichtigen Grundes bei außerordentlicher Kündigung
Ein häufiger Fehler in der Praxis besteht darin, dass die zur Aussprache der Kündigung berechtigte Person nicht ordnungsgemäß legitimiert ist. So ist etwa ein Mitgeschäftsführer ohne entsprechende Bevollmächtigung nicht automatisch berechtigt, die Kündigung auszusprechen.
Strategische Planung und Durchführung der Kündigung
Eine erfolgreiche Geschäftsführer-Kündigung erfordert eine sorgfältige strategische Planung und Umsetzung:
Vor der Kündigung
1. Rechtliche Prüfung der Ausgangssituation
Zunächst erfolgt eine gründliche Analyse des Anstellungsvertrags und der gesellschaftsrechtlichen Verhältnisse. Darauf aufbauend werden mögliche Kündigungsgründe geprüft und rechtssicher dokumentiert. Parallel dazu werden Alternativen zur Kündigung wie etwa ein Aufhebungsvertrag evaluiert, um die optimale Lösung zu finden.
2. Vorbereitung der formalen Schritte
Ein detaillierter Zeitplan für den gesamten Kündigungsprozess wird erstellt, um alle Fristen im Blick zu behalten. Die notwendigen Beschlüsse und Dokumente werden sorgfältig vorbereitet und auf rechtliche Korrektheit geprüft. Zusätzlich wird die anschließende Handelsregistereintragung geplant, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.
3. Entwicklung einer Kommunikationsstrategie
Die interne Kommunikation gegenüber Mitarbeitern und Führungskräften wird gezielt vorbereitet, um Unsicherheiten zu vermeiden. Gleichzeitig wird eine passende externe Kommunikation für Kunden, Lieferanten und Banken entwickelt, die Vertrauen sichert. Eine einheitliche Sprachregelung wird mit allen relevanten Beteiligten abgestimmt, um widersprüchliche Aussagen zu verhindern.
Durchführung der Kündigung
- Das Kündigungsgespräch
- Auswahl des richtigen Zeitpunkts und Ortes
- Strukturierung des Gesprächs
- Übergabe der schriftlichen Dokumente
- Regelung der Übergabe
- Festlegung des Übergabeprozesses für laufende Projekte
- Rückgabe von Firmeneigentum (Schlüssel, Firmenfahrzeug, IT-Equipment)
- Sicherung von Unternehmensdaten und -wissen
- Sofortmaßnahmen zum Schutz des Unternehmens
- Anpassung von Zugriffsrechten und Vollmachten
- Information relevanter Stakeholder
- Sicherstellung der Geschäftskontinuität
Nach der Kündigung
- Abwicklung vertraglicher Pflichten
- Abrechnung ausstehender Vergütungsansprüche
- Ausstellung von Arbeitspapieren
- Berechnung und Auszahlung etwaiger Abfindungen
- Überwachung nachvertraglicher Pflichten
- Kontrolle der Einhaltung von Wettbewerbsverboten
- Überwachung von Geheimhaltungspflichten
- Durchsetzung von Herausgabeansprüchen
- Nachbereitung und Lessons Learned
- Analyse des Kündigungsprozesses
- Identifikation von Verbesserungspotentialen
- Anpassung zukünftiger Geschäftsführerverträge
Häufig gestellte Fragen
Kann ein Geschäftsführer wie ein normaler Arbeitnehmer gekündigt werden?
Nein, bei der Kündigung eines Geschäftsführers muss zwischen der Abberufung als Organ der Gesellschaft und der Kündigung des Anstellungsvertrags unterschieden werden. Während die Abberufung in der Regel jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich ist, unterliegt die Kündigung des Anstellungsvertrags den vertraglichen Vereinbarungen und gesetzlichen Vorgaben. Das Kündigungsschutzgesetz findet grundsätzlich keine Anwendung, es sei denn, es handelt sich um einen Geschäftsführer mit geringer Minderheitsbeteiligung, der faktisch wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden ist.
Welche Kündigungsfristen gelten für Geschäftsführer?
Die Kündigungsfristen richten sich primär nach den Vereinbarungen im Anstellungsvertrag. Typischerweise werden für Geschäftsführer längere Fristen von sechs bis zwölf Monaten vereinbart. Fehlt eine vertragliche Regelung, greifen die gesetzlichen Fristen nach § 621 BGB. Bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund entfällt die Kündigungsfrist vollständig.
Welche formalen Anforderungen müssen bei der Kündigung eines Geschäftsführers beachtet werden?
Für eine wirksame Kündigung müssen folgende formale Anforderungen erfüllt sein:
- Gesellschafterbeschluss zur Abberufung und Kündigung mit der erforderlichen Mehrheit
- Schriftliche Kündigungserklärung (elektronische Form ist nicht ausreichend)
- Unterzeichnung durch vertretungsberechtigte Person(en)
- Nachweisbarer Zugang beim Geschäftsführer
- Bei einer GmbH: Eintragung der Abberufung im Handelsregister
Wann ist eine fristlose Kündigung des Geschäftsführers möglich?
Eine fristlose Kündigung erfordert einen wichtigen Grund gemäß § 626 BGB, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Vertragsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Als wichtige Gründe kommen insbesondere in Betracht:
- Schwerwiegende Pflichtverletzungen wie Untreue oder Betrug
- Beharrliche Missachtung von Gesellschafterbeschlüssen
- Konkurrierende Tätigkeit ohne Zustimmung
- Schwerwiegende Compliance-Verstöße Die Anforderungen an einen wichtigen Grund sind bei Geschäftsführern besonders hoch, da ihnen ein erweiterter unternehmerischer Handlungsspielraum zukommt.
Welche Abfindungsansprüche hat ein gekündigter Geschäftsführer?
Es gibt für Geschäftsführer keine gesetzlichen Abfindungsansprüche. Abfindungen müssen daher entweder im Anstellungsvertrag vorgesehen oder individuell ausgehandelt werden. Typische vertragliche Regelungen sehen Abfindungen in Höhe von 0,5 bis 1,5 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit vor.
Wie wirkt sich die Kündigung auf laufende Vergütungsansprüche und Boni aus?
Laufende Vergütungsansprüche bestehen grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist fort, auch wenn der Geschäftsführer bereits freigestellt ist. Bei erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen wie Tantiemen oder Boni kommt es auf die vertraglichen Regelungen an. Hier ist insbesondere zu prüfen, ob Ansprüche auch nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses bestehen und wie der Berechnungszeitraum definiert ist. Fehlen klare Regelungen, können komplexe Rechtsfragen zur anteiligen Bonuszahlung entstehen.
Wie kann sich ein Geschäftsführer gegen eine ungerechtfertigte Kündigung wehren?
Ein Geschäftsführer kann gegen eine ungerechtfertigte Kündigung vorgehen durch:
- Feststellungsklage zur Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Landgericht (nicht Arbeitsgericht)
- Weiterbeschäftigungsantrag während des laufenden Verfahrens
- Schadensersatzklage bei materiellen oder immateriellen Schäden durch rechtswidrige Kündigung
- Verhandlung über einen Vergleich oder Aufhebungsvertrag Die Erfolgsaussichten hängen stark von der konkreten Kündigungssituation und den vertraglichen Vereinbarungen ab.
Welche nachvertraglichen Pflichten bestehen für den Geschäftsführer nach der Kündigung?
Nach der Kündigung können für den Geschäftsführer insbesondere folgende Pflichten fortbestehen: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (sofern vereinbart und mit angemessener Karenzentschädigung versehen), Verschwiegenheitspflicht bezüglich vertraulicher Informationen und Geschäftsgeheimnisse, Herausgabepflicht für Geschäftsunterlagen und Firmeneigentum sowie Unterlassungspflicht hinsichtlich der Nutzung von Kundenkontakten und Unternehmensdaten. Verstöße gegen diese Pflichten können Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche auslösen.
Was sollte in einem Aufhebungsvertrag mit einem Geschäftsführer geregelt werden?
Ein umfassender Aufhebungsvertrag regelt präzise den Zeitpunkt der Beendigung und die Bedingungen einer Freistellung. Er definiert die Abfindungshöhe samt Zahlungsmodalitäten und klärt die Abwicklung variabler Vergütungen sowie offener Urlaubsansprüche. Wichtige Sachbezüge wie der Firmenwagen werden ebenso berücksichtigt wie nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit entsprechender Karenzentschädigung. Klare Regelungen zur Rückgabe von Firmeneigentum, zur Formulierung des Zeugnisses und zur Kommunikation der Trennung runden den Vertrag ab, der mit einer umfassenden Erledigungsklausel abschließt.
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