Dritte Abmahnung und fristlose Kündigung: Was Arbeitnehmer wissen müssen

Der Mythos der “dritten Abmahnung”

Viele Arbeitnehmer glauben, dass erst nach drei Abmahnungen eine fristlose Kündigung droht. Diese weit verbreitete Annahme entspricht jedoch nicht der rechtlichen Realität. Das Arbeitsrecht kennt keine starre Regel, die eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen vor einer Kündigung vorschreibt.

Dennoch spielen Abmahnungen eine zentrale Rolle im Kündigungsschutzrecht. Sie dokumentieren Pflichtverletzungen und geben dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu korrigieren. Erst wenn diese Warnfunktion nicht den gewünschten Erfolg zeigt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung – in schweren Fällen sogar eine fristlose – gerechtfertigt sein.

Für Arbeitnehmer ist es entscheidend zu verstehen, wann Abmahnungen berechtigt sind, welche Konsequenzen sie haben und unter welchen Voraussetzungen eine fristlose Kündigung rechtmäßig ist. Nur so können Sie Ihre Rechte effektiv wahren und sich gegen ungerechtfertigte Maßnahmen wehren.

Rechtliche Grundlagen der Abmahnung

Die Abmahnung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das im Gesetz selbst nicht detailliert geregelt ist. Ihre Bedeutung und Funktion haben sich durch die Rechtsprechung entwickelt und sind heute fest im Arbeitsrecht verankert.

Zweck und Funktion der Abmahnung

Eine Abmahnung erfüllt mehrere wichtige Funktionen: Sie weist den Arbeitnehmer auf ein vertragswidriges Verhalten hin (Rügefunktion), dokumentiert den Pflichtverstoß und warnt vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Wiederholung (Warnfunktion). Gleichzeitig gibt sie dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu korrigieren und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Formale Anforderungen an eine wirksame Abmahnung

Damit eine Abmahnung wirksam ist, muss sie bestimmte Anforderungen erfüllen. Der konkrete Pflichtverstoß muss präzise beschrieben werden – mit Datum, Uhrzeit und genauer Schilderung des beanstandeten Verhaltens. Pauschale Vorwürfe wie “schlechte Arbeitsleistung” oder “Unpünktlichkeit” reichen nicht aus.

Die Abmahnung muss außerdem deutlich zum Ausdruck bringen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine Abmahnung bedarf grundsätzlich keiner bestimmten Form – sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Beweisgründen wird jedoch dringend zur Schriftform geraten. Der Arbeitnehmer sollte eine mündliche Abmahnung dokumentieren.

Abgrenzung zur Ermahnung

Von der Abmahnung zu unterscheiden ist die bloße Ermahnung oder Rüge. Diese beanstandet zwar ebenfalls ein Fehlverhalten, enthält aber keine ausdrückliche Kündigungsandrohung. Eine Ermahnung hat daher nicht die gleiche rechtliche Tragweite wie eine Abmahnung und kann später nicht als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden.

Berechtigung zur Abmahnung

Zur Abmahnung berechtigt ist grundsätzlich der Arbeitgeber oder eine Person, die aufgrund ihrer Stellung im Betrieb zur Personalführung befugt ist. Dies können neben der Geschäftsführung auch Abteilungsleiter oder direkte Vorgesetzte sein, sofern sie entsprechende Befugnisse haben.

Die fristlose Kündigung: Voraussetzungen und Grenzen

Die fristlose Kündigung – rechtlich korrekt als außerordentliche Kündigung bezeichnet – ist die schärfste Maßnahme, die ein Arbeitgeber ergreifen kann. Sie beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Aufgrund dieser einschneidenden Folgen sind die rechtlichen Hürden entsprechend hoch.

Gesetzliche Grundlage

Die rechtliche Grundlage für die fristlose Kündigung findet sich in § 626 BGB. Danach kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Wichtiger Grund

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark erschüttert, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – und sei es auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist – unzumutbar ist.

Die Beurteilung erfolgt in zwei Schritten: Zunächst wird geprüft, ob der konkrete Vorfall an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Anschließend erfolgt eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls. Dabei werden Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, dessen Alter und Unterhaltspflichten sowie die Auswirkungen der Pflichtverletzung auf den Betrieb berücksichtigt.

Typische Kündigungsgründe

Klassische Gründe für eine fristlose Kündigung sind etwa Diebstahl von Firmeneigentum, grobe Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen, erheblicher Arbeitszeitbetrug, schwerwiegende Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften oder die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen. Auch eine beharrliche Arbeitsverweigerung oder wiederholte erhebliche Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten trotz Abmahnung können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Die Zwei-Wochen-Frist

Besonders wichtig ist die in § 626 Abs. 2 BGB geregelte Ausschlussfrist: Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Frist beginnt, sobald die zur Entscheidung befugte Person im Unternehmen vollständige Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen hat.

Anhörung des Betriebsrats

In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe mitteilen. Die Stellungnahmefristen sind je nach Kündigungsart unterschiedlich: Bei ordentlichen Kündigungen beträgt die Frist grundsätzlich eine Woche (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG), bei außerordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen Stellung zu nehmen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Vor Ablauf der jeweiligen Stellungnahmefristen ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam. Gibt der Betriebsrat jedoch vorzeitig eine eindeutig abschließende Stellungnahme ab – etwa eine vorbehaltlose Zustimmung oder einen erklärten Verzicht auf weitere Äußerung – ist das Beteiligungsverfahren beendet und der Arbeitgeber kann die Kündigung umgehend erklären. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam.

Das Verhältnis von Abmahnung und fristloser Kündigung

Die Beziehung zwischen Abmahnung und fristloser Kündigung ist komplex und hängt stark vom Einzelfall ab. Entgegen weit verbreiteter Annahmen gibt es keine feste Regel, nach der erst drei Abmahnungen erfolgen müssen, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden darf.

Grundsatz: Verhältnismäßigkeit

Das arbeitsrechtliche Sanktionensystem folgt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst zu milderen Mitteln greifen muss, bevor er zur Kündigung schreitet. Die Abmahnung dient dabei als Warnung und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu korrigieren.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist grundsätzlich mindestens eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung kommt nur ausnahmsweise in Betracht, etwa bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, bei denen erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre. “Einschlägig” bedeutet, dass die Abmahnung dasselbe oder ein vergleichbares Fehlverhalten betreffen muss wie der spätere Kündigungsgrund.

Wann ist keine vorherige Abmahnung erforderlich?

In bestimmten Fällen kann jedoch auch ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Dies gilt insbesondere bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, bei denen offensichtlich ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre.

Zu solchen schwerwiegenden Pflichtverletzungen zählen beispielsweise:

• Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)
• Tätlichkeiten am Arbeitsplatz
• Schwere Beleidigungen oder Bedrohungen
• Grobe Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften mit Gefahr für Leben und Gesundheit
• Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
• Massiver Arbeitszeitbetrug

In diesen Fällen ist dem Arbeitnehmer das Unrecht seines Handelns so offensichtlich bewusst, dass eine Abmahnung keine Besserung erwarten lässt.

Die Anzahl der Abmahnungen

Bei weniger gravierenden Pflichtverletzungen ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich mindestens eine Abmahnung erforderlich. Die oft zitierte “Drei-Abmahnungen-Regel” existiert jedoch nicht. Je nach Schwere und Häufigkeit der Verstöße kann bereits nach einer Abmahnung eine Kündigung gerechtfertigt sein – in anderen Fällen können auch mehr als drei Abmahnungen notwendig sein, bevor eine Kündigung rechtmäßig ist.

Entscheidend ist immer eine Gesamtwürdigung aller Umstände:

• Wie schwerwiegend ist der jeweilige Verstoß?
• Wie häufig wurden gleichartige Verstöße begangen?
• Wie lange liegt die letzte Abmahnung zurück?
• Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis bereits?
• Wie alt ist der Arbeitnehmer?
• Hat er Unterhaltspflichten?
• Wie war das Verhalten des Arbeitnehmers bisher?

Zeitlicher Zusammenhang

Wichtig ist auch der zeitliche Zusammenhang zwischen Abmahnung und erneutem Verstoß. Eine Abmahnung “verbraucht” sich mit der Zeit. Nach einer längeren Phase vertragsgemäßen Verhaltens kann nicht mehr ohne Weiteres auf eine alte Abmahnung zurückgegriffen werden. Ob eine Abmahnung ihre Warnfunktion verliert, hängt vom Einzelfall ab – insbesondere von Art und Schwere des ursprünglichen Fehlverhaltens, der Dauer beanstandungsfreien Verhaltens sowie der Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers. Starre zeitliche Grenzen bestehen nicht; längere Phasen beanstandungsfreien Verhaltens können die Abmahnung jedoch entwerten.

Gleichartige Verstöße

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss der neue Verstoß gleichartig mit dem abgemahnten Verhalten sein. Das bedeutet nicht, dass exakt dasselbe Fehlverhalten wiederholt werden muss, aber es muss sich um vergleichbare Pflichtverletzungen aus demselben Bereich handeln.

Beispiel: Wurde ein Arbeitnehmer wegen Unpünktlichkeit abgemahnt, kann darauf nicht eine Kündigung wegen mangelhafter Arbeitsleistung gestützt werden. Wurde jedoch wegen Verspätungen abgemahnt, kann sowohl erneute Unpünktlichkeit als auch unentschuldigtes Fehlen eine Kündigung rechtfertigen, da beides Verstöße gegen die Arbeitszeitpflicht darstellt.

Typische Fallkonstellationen in der Praxis

Die Praxis zeigt verschiedene typische Szenarien, in denen die Frage nach der Berechtigung von Abmahnungen und fristlosen Kündigungen auftritt. Im Folgenden werden einige häufige Konstellationen dargestellt.

Arbeitszeitversäumnisse

Verspätungen und unentschuldigtes Fehlen gehören zu den häufigsten Abmahnungsgründen. Geringfügige Verspätungen können grundsätzlich abmahnfähig sein, insbesondere bei Wiederholung oder nach Hinweis. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt regelmäßig eine einschlägige Abmahnung und fortgesetztes gleichartiges Fehlverhalten voraus.

Eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitversäumnissen ohne vorherige Abmahnung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht – etwa bei besonders gravierendem Arbeitszeitbetrug oder wenn ein Arbeitnehmer einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint, ohne sich krank zu melden oder einen anderen Grund anzugeben.

Leistungsmängel

Bei Leistungsmängeln ist zu unterscheiden zwischen verhaltensbedingten Leistungsdefiziten (der Arbeitnehmer könnte besser arbeiten, will aber nicht) und personenbedingten Leistungsdefiziten (der Arbeitnehmer kann objektiv die geforderte Leistung nicht erbringen).

Verhaltensbedingte Leistungsmängel können abgemahnt werden und bei Wiederholung zu einer Kündigung führen. Allerdings muss die Abmahnung konkret beschreiben, welche Leistungen mangelhaft waren und welche Anforderungen erfüllt werden müssen. Eine pauschale Abmahnung wegen “schlechter Arbeit” ist unwirksam.

Personenbedingte Leistungsmängel können nicht abgemahnt werden, da eine Abmahnung nur bei steuerbarem Verhalten sinnvoll ist. Kann der Arbeitnehmer die geforderte Leistung objektiv nicht erbringen, kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht – diese erfordert jedoch keine vorherige Abmahnung.

Verstöße gegen betriebliche Regelungen

Verstöße gegen Arbeitsanweisungen, Sicherheitsvorschriften oder Betriebsordnungen sind häufige Gründe für Abmahnungen. Hier hängt die Berechtigung einer fristlosen Kündigung stark von der Schwere des Verstoßes ab.

Kleinere Verstöße gegen betriebliche Regelungen – etwa die Missachtung einer Kleiderordnung oder die private Nutzung des Telefons entgegen einer Anweisung – rechtfertigen erst nach mehrmaliger vergeblicher Abmahnung eine Kündigung.

Bei schwerwiegenden Verstößen, insbesondere gegen Sicherheitsvorschriften, die Leib und Leben gefährden, kann dagegen auch ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Dies gilt etwa für einen Staplerfahrer, der trotz ausdrücklichen Verbots betrunken einen Gabelstapler fährt, oder einen Mitarbeiter in einem chemischen Betrieb, der grob fahrlässig mit gefährlichen Stoffen umgeht.

Beleidigungen und Störung des Betriebsfriedens

Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen können je nach Schwere eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Hier ist insbesondere zu berücksichtigen:

• Schwere der Beleidigung
• Öffentlichkeit der Äußerung
• Ob die Beleidigung in einer Konfliktsituation gefallen ist
• Ob der Arbeitnehmer provoziert wurde
• Die bisherige Unbescholtenheit des Arbeitnehmers

Eine einmalige Beleidigung in einer zugespitzten Konfliktsituation kann oft noch abgemahnt werden. Massive, beleidigende Äußerungen oder Bedrohungen können jedoch auch ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Diebstahl und Vermögensdelikte

Diebstahl von Arbeitgebereigentum ist ein klassischer Fall, in dem auch ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann. Auch geringfügige Vermögensdelikte können “an sich” einen wichtigen Grund bilden. Die Entscheidung erfordert jedoch stets eine umfassende Interessenabwägung, in der unter anderem Wert und Schaden, Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisherige Beanstandungsfreiheit und der Verschuldensgrad zu berücksichtigen sind.

Bei geringwertigem Diebstahl nach langer Betriebszugehörigkeit ohne jede Beanstandung kann im Einzelfall eine ordentliche Kündigung das angemessenere Mittel sein.

Krankheit während des Urlaubs

Eine besondere Konstellation liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt und dies nicht unverzüglich mitteilt. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen, auch wenn er sich im Urlaub befindet. Eine verspätete Krankmeldung aus dem Urlaub kann abgemahnt werden und bei Wiederholung zu einer Kündigung führen.

Praktische Tipps für Arbeitnehmer

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten oder mit einer fristlosen Kündigung konfrontiert werden, sollten Sie besonnen, aber zügig handeln. Die folgenden Hinweise helfen Ihnen, Ihre Rechte zu wahren.

Unmittelbar nach Erhalt einer Abmahnung

Bewahren Sie Ruhe und unterschreiben Sie nicht vorschnell. Eine Unterschrift auf einer Abmahnung bedeutet lediglich, dass Sie das Schreiben erhalten haben – nicht dass Sie dem Inhalt zustimmen. Bitten Sie um Bedenkzeit, falls Ihnen die Abmahnung mündlich mitgeteilt oder zur sofortigen Kenntnisnahme vorgelegt wird.

Lesen Sie die Abmahnung sorgfältig durch und prüfen Sie:

• Ist der beanstandete Vorfall korrekt dargestellt?
• Enthält die Abmahnung eine konkrete Beschreibung mit Datum und Sachverhalt?
• Sind Ihnen die vorgeworfenen Verstöße tatsächlich zur Last zu legen?
• Wurde eine Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall ausgesprochen?

Dokumentieren Sie Ihre Sicht der Dinge schriftlich, solange die Ereignisse noch frisch in Ihrer Erinnerung sind. Notieren Sie alle relevanten Details, mögliche Zeugen und Beweise, die Ihre Darstellung stützen.

Gegendarstellung formulieren

Sie haben das Recht, eine Gegendarstellung zu der Abmahnung abzugeben. Diese wird zu Ihrer Personalakte genommen. Eine Gegendarstellung ist sinnvoll, wenn:

• Der geschilderte Sachverhalt aus Ihrer Sicht falsch oder unvollständig ist
• Mildernde Umstände vorliegen
• Sie das beanstandete Verhalten bestreiten
• Die Abmahnung formelle Mängel aufweist

Die Gegendarstellung sollte sachlich formuliert sein und konkret auf die Vorwürfe eingehen. Vermeiden Sie emotionale Formulierungen oder Vorwürfe gegen den Arbeitgeber. Eine rechtliche Beratung vor Abgabe einer Gegendarstellung ist empfehlenswert.

Entfernung aus der Personalakte

Eine unberechtigte Abmahnung können Sie auch aktiv entfernen lassen. Dazu fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich auf, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Kommt er dieser Aufforderung nicht nach, können Sie beim Arbeitsgericht Klage auf Entfernung erheben. Der Entfernungsanspruch wird aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht als Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch über § 1004 BGB analog hergeleitet; § 242 BGB stützt die Anspruchsdurchsetzung. Maßgeblich ist die Unrichtigkeit oder Unangemessenheit des Eintrags und die fortbestehende Beeinträchtigung.

Berechtigte Abmahnungen verbleiben grundsätzlich in der Personalakte, verlieren aber mit zunehmendem Zeitablauf und beanstandungsfreiem Verhalten an Bedeutung. Ob eine Abmahnung ihre Warnfunktion verliert, hängt vom Einzelfall ab – insbesondere von Art und Schwere des Fehlverhaltens, Dauer beanstandungsfreien Verhaltens sowie Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers. Starre zeitliche Grenzen bestehen nicht; längere Phasen beanstandungsfreien Verhaltens können die Abmahnung entwerten.

Bei Erhalt einer fristlosen Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist ein schwerwiegender Eingriff. Handeln Sie hier besonders schnell:

Suchen Sie umgehend – spätestens innerhalb von drei Wochen – einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf. Die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist eine Ausschlussfrist. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, auch wenn sie fehlerhaft war.

Sie müssen sich binnen drei Kalendertagen nach Kenntnis vom Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend melden und am ersten Tag der Arbeitslosigkeit arbeitslos melden. Auch wenn Sie die Kündigung anfechten wollen, sind Sie zu diesen Meldungen verpflichtet. Bei Fristversäumnis drohen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.

Dokumentieren Sie alle Umstände der Kündigung: Wie wurde sie ausgehändigt? Wer war dabei? Was wurde gesagt? Diese Details können später im Prozess wichtig werden.
Unterschreiben Sie nichts, ohne vorher rechtlichen Rat eingeholt zu haben. Manchmal werden zusammen mit der Kündigung Abwicklungsvereinbarungen vorgelegt, die nachteilig sein können.

Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Klage richtet sich auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde.

Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast sowohl für das Vorliegen eines wichtigen Grundes als auch für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Dies ist für den Arbeitgeber eine hohe Hürde. Viele Kündigungsschutzprozesse enden mit einem Vergleich, bei dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

Verhaltenstipps nach Abmahnung

Nach Erhalt einer Abmahnung sollten Sie Ihr Verhalten besonders sorgfältig überprüfen und den abgemahnten Fehler unbedingt abstellen. Dokumentieren Sie Ihre Bemühungen um vertragsgemäßes Verhalten, etwa durch Zeitaufzeichnungen bei Unpünktlichkeit oder Leistungsnachweise bei beanstandeter Arbeitsqualität.

Nehmen Sie eine weitere Abmahnung sehr ernst. Auch wenn keine feste “Drei-Abmahnungen-Regel” existiert, zeigt eine zweite oder dritte Abmahnung, dass der Arbeitgeber entschlossen ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn keine Verhaltensänderung eintritt.

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Häufig gestellte Fragen